अगर छंटनी जरूरी है तो टेक फर्मों को प्राइस के नियम का पालन करना चाहिए

Layoffs.fyi साइट पूरे उद्योग में छंटनी की संख्या को ट्रैक करती है। यह साइट ह्यूमन इंटरेस्ट के संस्थापक रोजर ली द्वारा प्रशासित है, जो सैन फ्रांसिस्को स्थित एक स्टार्टअप है जो अमेरिका के लिए कर्मचारी सेवानिवृत्ति समाधान पर ध्यान केंद्रित करता है। Layoffs.fyi कोविड-19 के बाद से कर्मचारियों की छंटनी कर रही टेक फर्मों की एक व्यापक सूची प्रदान करता है।

पिछले कुछ महीनों में तकनीकी क्षेत्र में बड़ी संख्या में छंटनी की घोषणा की गई है, इसे देखते हुए, मैंने सोचा कि मेरे लिए इस साइट पर जाना अधिक उपयोगी होगा ताकि समग्र संख्याओं और प्रवृत्तियों को समझ सकूं, बजाय इसके कि उन्हें स्वयं संकलित करूं। मैंने पाया कि 380 टेक फर्मों ने इस वर्ष की शुरुआत के 50 दिनों में लगभग 109,000 कर्मचारियों को बंद कर दिया है। यह उन 1,045 टेक फर्मों के अतिरिक्त है, जिन्होंने पिछले साल लगभग 161,000 की छंटनी की थी। यदि हम शेष 2023 के माध्यम से छंटनी की समान दर को देखना जारी रखते हैं, तो तकनीकी क्षेत्र इस वर्ष लगभग 800,000 लोगों की छंटनी करने की राह पर है, या पिछले वर्ष की छंटनी का लगभग 500%!

तो दुर्भाग्यपूर्ण 270,000 का क्या जिन्हें Layoffs.fyi ट्रैक करने में सक्षम है? मुझे आश्चर्य हुआ कि क्या शायद इन फर्मों को यह तय करते समय विधिपूर्वक किया गया था कि किसे बंद करना है या क्या उन्होंने अभी-अभी ऐसा किया है, जैसा कि उन्होंने निस्संदेह उन्हें काम पर रखा था जब कोविद ने संकेत दिया था कि सभी चीजों में तकनीक में बेलगाम वृद्धि यहाँ रहने के लिए थी। आज, मैं उन प्रबंधकों के लिए उपयोगी दो तरीकों पर ध्यान केन्द्रित करूंगा जो अपने कर्मचारियों की छटनी कर रहे हैं।

पहली जनरल इलेक्ट्रिक (जीई) की 'रैंक एंड यैंक' फायरिंग नीति है, जो एक प्रदर्शन मूल्यांकन प्रणाली थी जिसके लिए प्रबंधकों को अपने कर्मचारियों को उनके प्रदर्शन के आधार पर ऊपर से नीचे तक रैंक देना आवश्यक था। जो कर्मचारी बॉटम डेसाइल (अर्थात् निम्नतम 10%) में गिरे थे, उन्हें या तो निकाल दिया गया या कंपनी छोड़ने के लिए मजबूर कर दिया गया। जबकि प्रतिस्पर्धात्मकता और उच्च प्रदर्शन को बढ़ावा देने के लिए नीति की प्रशंसा की गई थी, कर्मचारियों के मनोबल और नौकरी की सुरक्षा पर इसके बुरे प्रभाव के लिए इसकी आलोचना भी की गई थी। यह जानकर कि उनकी नौकरी की सुरक्षा उनकी रैंकिंग पर निर्भर करती है, बहुत से कर्मचारी हतोत्साहित और तनावग्रस्त थे। नीति ने कर्मचारियों को सहयोग करने के बजाय एक दूसरे के खिलाफ प्रतिस्पर्धा करने के लिए भी प्रेरित किया। बेहतर टीम वर्क और सहयोग की आवश्यकता का हवाला देते हुए GE ने स्वयं 2000 के दशक के मध्य में नीति को आगे बढ़ाया।

लेकिन ब्रिटिश भौतिक विज्ञानी डेरेक प्राइस के नाम पर प्राइस लॉ (या अधिक सटीक रूप से, प्राइस का स्क्वायर रूट लॉ) कर्मचारियों की सांसारिक (और अक्सर स्पष्ट रूप से अनुचित) रैंकिंग की तुलना में कहीं अधिक दिलचस्प और मेरी आंख को पकड़ा है। प्राइस 1922 से 1983 तक जीवित रहे, और एक भौतिक विज्ञानी होने के अलावा, विज्ञान के एक उत्सुक इतिहासकार और एक सूचना वैज्ञानिक थे।

प्राइस ने अपने साथियों के बारे में एक अनूठा अवलोकन किया, जिन्होंने देखा कि वे अपने क्षेत्र में बहुत कम योगदान दे रहे थे, जिसे 'कीमत का नियम' कहा जाने लगा। सीधे शब्दों में कहें तो प्राइस का नियम कहता है कि सभी काम का 50% काम में भाग लेने वाले लोगों की कुल संख्या के वर्गमूल द्वारा किया जाएगा। मुझे इस पेटेंट को कुछ सरल उदाहरणों के साथ बनाने दें: यदि आपके पास किसी परियोजना पर चार कर्मचारी हैं, तो उनमें से दो (चार का वर्गमूल) आधा काम करते हैं। यह ठीक है, लेकिन जब तक आपके पास एक परियोजना पर 100 कर्मचारी हैं, प्राइस का नियम यह मानता है कि 50% काम उनमें से 10 द्वारा किया जाएगा, क्योंकि 100 का वर्गमूल 10 है।

मूल्य का नियम विशेष रूप से रचनात्मक कार्यों पर लागू होता है। मतलब कुछ 'नया' का निर्माण, जैसे नए उत्पाद, विचार, सॉफ्टवेयर, संगीत रचनाएं, कलाकृति, लेखन और पसंद। मैं इस सूची में प्रबंधन परामर्श परियोजनाओं की बिक्री जोड़ूंगा। यह एक रचनात्मक कला है जैसे कोई और नहीं।

हालांकि यह एक गणितीय सत्यवाद या वैज्ञानिक तथ्य नहीं है और लोटका के नियम नामक एक निकट संबंधी कानून को अधिक सटीक माना जाता है, फिर भी यह बड़ी फर्मों के अंदर मामलों की स्थिति का एक सूक्ष्म अवलोकन है। जैसे-जैसे एक कंपनी बढ़ती है, अक्षमता तेजी से बढ़ती है और क्षमता रैखिक रूप से बढ़ती है। जाना पहचाना? मूल्य का नियम भी मापता है।

सोर्स: livemint