लेखक: अक्षिता पांडे, मोइत्रयी दास
किसी भी मॉडर्न ऑफिस स्पेस में कदम रखें, या किसी कॉर्पोरेट करियर वेबसाइट को ब्राउज़ करें, और आपको अलग-अलग रूपों में एक आम मैसेज दिखेगा: फ्लेक्सिबिलिटी, ओनरशिप, ऑटोनॉमी। वर्कर्स को अपने समय और एक्टिविटीज़ पर कंट्रोल रखने, आज़ादी से काम करने और जैसे हैं वैसे रहने के लिए बढ़ावा दिया जाता है। ऑटोनॉमी का कॉन्सेप्ट, जो पहले एक प्रिविलेज था, अब मॉडर्न प्रोग्रेसिव ऑर्गनाइज़ेशन्स की खासियत बन गया है। हालाँकि, इन सबके पीछे एक परेशान करने वाला सवाल छिपा है: क्या ऑटोनॉमी सिर्फ़ कंट्रोल का दिखावा है?
सेल्फ-डिटरमिनेशन थ्योरी इस बहस का आधार है। यह थ्योरी साइकोलॉजिस्ट एडवर्ड डेसी और रिचर्ड रयान ने दी थी, और यह मानती है कि ऑटोनॉमी, कॉम्पिटेंस और रिलेटेडनेस बेसिक साइकोलॉजिकल ज़रूरतें हैं जो लोगों को मोटिवेट करने और उनकी वेल-बीइंग को बढ़ाने में मदद करती हैं (डेसी और रयान, 1985)।
दूसरे शब्दों में, लोग तब ज़्यादा हासिल करते हैं जब वे खुद को ऑटोनॉमस समझते हैं, और किसी बाहरी असर में नहीं। यह साफ़ है कि ऑर्गनाइज़ेशन्स ने जॉब रोल्स के डिज़ाइन में इस थ्योरी को अपनाया है, जो एम्प्लॉइज को ऑटोनॉमी का एहसास कराता है। लेकिन, सवाल यह है कि क्या यह ऑटोनॉमी असली है या सिर्फ़ सिम्बॉलिक है।
आजकल के काम करने का माहौल ऐसी चीज़ें बनाने में माहिर है जिन्हें ऑटोनॉमी का भ्रम कहा जा सकता है। फ्लेक्सिबल काम के घंटों का उदाहरण लें। पहली नज़र में, वर्कर्स को अपना शेड्यूल खुद तय करने की काबिलियत देना आज़ादी देने वाला है। लेकिन, जिन सीमाओं के अंदर ये फ़ैसले लेने होते हैं, वे हर समय अवेलेबिलिटी, जवाब देने में तेज़ी, और माहौल कैसा भी हो, हाई लेवल की प्रोडक्टिविटी बनाए रखने जैसे छिपे हुए स्टैंडर्ड से तय होती हैं।
हालांकि वर्कर्स को टेक्निकली दिन खत्म होने से पहले ऑफिस छोड़ने की आज़ादी हो सकती है, लेकिन अवेलेबिलिटी और एफिशिएंसी के ये अंदरूनी सिद्धांत इसके उलट इशारा करते हैं। जैसा कि ऑर्गेनाइज़ेशनल थ्योरिस्ट शोशाना ज़ुबॉफ़ ने सर्विलांस कैपिटलिज़्म पर अपनी किताब में लिखा है, कंट्रोल के मॉडर्न तरीके ज़रूरी नहीं कि ज़बरदस्ती वाले हों, बल्कि बिहेवियरल हों (ज़ुबॉफ़, 2019)।
कमांड से कंट्रोल से सुझाव से कंट्रोल में बदलाव कोई एक्सीडेंट नहीं बल्कि एक सोचा-समझा कदम है। पहले हायरार्की वाले ऑर्गनाइज़ेशन में कमांड की साफ़ चेन होती थी, जिसमें मैनेजर ऑर्डर देते थे जिन्हें एम्प्लॉई को मानना होता था। आजकल, कंट्रोल ऑर्गनाइज़ेशनल कल्चर, परफ़ॉर्मेंस क्राइटेरिया और कंप्यूटर टेक्नोलॉजी में छिपा होता है। वर्कर से उम्मीद की जाती है कि वे अपने कामों में ऑटोनॉमस बनें, फिर भी कई मामलों में इस ऑटोनॉमी का इस्तेमाल ऑर्गनाइज़ेशनल मकसद को अपना मानने के लिए किया जाता है।
यह कैसे होता है, इसे इंप्रेशन मैनेजमेंट की थ्योरी से समझाया जा सकता है, यह एक ऐसा आइडिया है जिसे सोशियोलॉजिस्ट इरविंग गॉफ़मैन ने पेश किया था। उदाहरण के लिए, वर्कप्लेस पर, वर्कर को हमेशा अपने इंप्रेशन को मैनेज करना होगा, प्रोएक्टिव तरीके से काम करना होगा और कमिटेड रहना होगा। भले ही वे फ़ैसले लेने में ऑटोनॉमस हों, लेकिन उन्हें हमेशा अपने किसी भी एक्शन के बाद होने वाले फ़ैसले को ध्यान में रखना होगा। क्या वे मीटिंग में हाथ उठाएंगे? क्या वे असाइनमेंट मना करेंगे? क्या वे समय पर क्लॉक आउट करेंगे?
टेक्नोलॉजी इस सिचुएशन में और भी मुश्किलें जोड़ती है। टास्क मैनेजमेंट सॉफ्टवेयर, कम्युनिकेशन सिस्टम और परफॉर्मेंस ट्रैकिंग इंटरफेस जैसे प्रोडक्टिविटी टूल्स न सिर्फ एफिशिएंसी बढ़ाने का तरीका हैं, बल्कि लगातार निगरानी का भी तरीका हैं। यहां तक कि जब वर्कर किसी डायरेक्ट सुपरवाइजर की निगरानी में नहीं होते हैं, तब भी वे अपनी प्रोडक्टिविटी रेट, रिएक्शन टाइम और इन्वॉल्वमेंट के लेवल के ज़रिए पूरी तरह नज़र में रहते हैं। इसका नतीजा एक दिलचस्प चीज़ होती है जिसे डिजिटल प्रेजेंटीज़्म कहते हैं, जहां प्रोडक्टिव दिखने का काम भी उतना ही ज़रूरी हो जाता है जितना कि असल प्रोडक्टिविटी का।
रुकावट का एक और पहलू साइकोलॉजिकल कॉन्ट्रैक्ट की सोच में मौजूद है, जो कर्मचारियों और ऑर्गनाइज़ेशन के बीच उम्मीदों का एक बिना बताया हुआ सेट है (रूसो एट अल., 2015)। कानूनी कॉन्ट्रैक्ट से अलग, साइकोलॉजिकल कॉन्ट्रैक्ट अंदर से होते हैं और अक्सर साफ़ नहीं होते। कर्मचारियों को लगता है कि उन्हें अपनी पसंद खुद चुनने का अधिकार है, फिर भी वे कमिटमेंट, कड़ी मेहनत और अवेलेबिलिटी की अंदर से जुड़ी ज़िम्मेदारियों से बंधे होते हैं – जो शायद ही कभी साफ़ तौर पर बताई जाती हैं। ऐसी ज़िम्मेदारियों को तोड़ने से प्रोफेशनल चिंताएं तो होती ही हैं, साथ ही गिल्ट, चिंता और धोखे जैसे साइकोलॉजिकल मुद्दे भी सामने आते हैं। असल में, ऑटोनॉमी ऐसी अंदरूनी समझ के तहत काम करती है जो आज़ादी को रोकती है।
ज़रूरी बात यह है कि सभी एम्प्लॉई को ऑटोनॉमी का अनुभव एक जैसा नहीं होगा। कई वैरिएबल हैं जो इस बात पर असर डालते हैं कि लोगों को ऑटोनॉमी मिलेगी या नहीं। इसमें किसी ऑर्गनाइज़ेशन में उनकी पोजीशन, उनकी सोशियो-कल्चरल पहचान और दूसरे फैक्टर शामिल हैं। उदाहरण के लिए, उन एम्प्लॉई को लें जो ऑर्गनाइज़ेशनल हायरार्की में नीचे हैं। ऐसे एम्प्लॉई को ऊँचे पदों पर बैठे एम्प्लॉई की तुलना में ऑटोनॉमी मिलने की संभावना कम होगी। कमज़ोर सोशियो-कल्चरल बैकग्राउंड वाले एम्प्लॉई भी फ़ैसले लेने में सावधान रहेंगे क्योंकि उन पर ज़्यादा ध्यान दिया जाता है।
इसका मतलब यह नहीं है कि काम पर ऑटोनॉमी पूरी तरह से एक मनगढ़ंत बात है। कुछ फ़र्म पावर को बांटने, इनोवेशन को बढ़ावा देने और एम्प्लॉई की ऑटोनॉमी पर सही ध्यान देने की अपनी कोशिशों में ईमानदार रही हैं। लेकिन यहीं मुद्दे की जड़ है: ऑटोनॉमी की बात खुद भोलेपन से की जा रही है। जिस तरह से ऑर्गनाइज़ेशन अपनी ऑटोनॉमी का प्रचार करते हैं, बिना उन अंदरूनी हालात को पहचाने जो इसे तय करते हैं, वह उल्टा पड़ सकता है।
असली ऑटोनॉमी का क्या मतलब होगा? यह पावर और अकाउंटेबिलिटी के मामलों को एड्रेस करके सिर्फ़ ऊपरी फ्लेक्सिबिलिटी से आगे निकल जाएगी। चुनने की इजाज़त के अलावा, वर्कर्स को बिना किसी नतीजे के डर के उम्मीदों को चुनौती देने की भी इजाज़त होगी।
ऑर्गनाइज़ेशन का कल्चर हमेशा मिलने वाली एक्सेसिबिलिटी को महत्व देने से लेकर बाउंड्री की ज़रूरत को पहचानने तक, दिखावटी जोश को महत्व देने से लेकर असली योगदान की सराहना करने तक बदल जाएगा। सबसे ज़रूरी बात, उम्मीदों के बारे में क्लैरिटी की ज़रूरत होगी, चाहे वे फॉर्मल हों या इनफॉर्मल, जो ऑटोनॉमी के बारे में सोच और असलियत के बीच तालमेल बिठाने के लिए ज़रूरी हैं।
इसलिए, यहाँ बात यह नहीं है कि आजकल के वर्कप्लेस में ऑटोनॉमी है या नहीं, बल्कि यह है कि ऐसी ऑटोनॉमी कैसे बनाई और जी जाती है। ऑटोनॉमी, जिसका मतलब निकाल लिया गया हो और जिसे सिर्फ़ मार्केटिंग स्ट्रैटेजी के तौर पर इस्तेमाल किया गया हो, वह खोखली और सिर्फ़ एम्पावरमेंट का एक भ्रम बनी रहेगी। लेकिन जब ऑर्गेनाइज़ेशन काम के असली नेचर को ध्यान में रखेंगे, तो ऑटोनॉमी साकार होने के एक कदम और करीब आ जाएगी, जैसा कि डेसी और रयान ने बताया था।
तब तक, एम्प्लॉई आज़ादी के एक ध्यान से बनाए गए वर्शन को अपनाना जारी रख सकते हैं, जहाँ बाउंड्री दिखाई नहीं देतीं, लेकिन बहुत ज़्यादा मौजूद होती हैं।