टी. मुरलीधरन द्वारा
हाल के दो अनुभवों ने मुझे एक ऐसे सवाल पर सोचने पर मजबूर किया जिसे भारत अब नज़रअंदाज़ नहीं कर सकता: क्या हमारी अर्थव्यवस्था में वेतन का ढांचा ही गड़बड़ है? भारतीय मज़दूर संघ के राष्ट्रीय अध्यक्ष मल्लेशम ने सार्वजनिक क्षेत्र की कंपनियों में भी कॉन्ट्रैक्ट पर काम करने वाले मज़दूरों की परेशानी की ओर ध्यान दिलाया। दुनिया भर में, अमेरिकी सीनेटर बर्नी सैंडर्स ने बताया कि 60% अमेरिकी मज़दूर बस अपनी तनख्वाह के भरोसे ही गुज़ारा करते हैं। अगर एक विकसित अर्थव्यवस्था में यह हाल है, तो भारत की स्थिति और भी नाज़ुक है। यहाँ, हमारे वर्कफ़ोर्स का एक बड़ा हिस्सा न सिर्फ़ अपनी तनख्वाह पर निर्भर है, बल्कि हर महीने गुज़ारा करने के लिए उधार के पैसे पर जी रहा है।
पीरियोडिक लेबर फ़ोर्स सर्वे (PLFS, 2023) के अनुसार, नियमित वेतन/सैलरी पाने वाले 45% से ज़्यादा मज़दूर महीने में 10,000 रुपये से कम कमाते हैं, जो सम्मानजनक जीवन जीने के लिए ज़रूरी वेतन से बहुत कम है। इंटरनेशनल लेबर ऑर्गनाइज़ेशन (ILO, 2024) का यह भी कहना है कि पिछले दशक में एशिया में भारत में वास्तविक वेतन वृद्धि सबसे कम रही है। यह सिर्फ़ मज़दूरों से जुड़ा मुद्दा नहीं है। यह एक सिस्टम से जुड़ा आर्थिक जोखिम है, एक राष्ट्रीय जोखिम है जो हमारे युवाओं के भविष्य को पटरी से उतार सकता है।
ढांचागत असंतुलन
पिछले दो दशकों में, मैनेजरों के वेतन में भारी बढ़ोतरी हुई है, जबकि फ्रंटलाइन मज़दूरों के वेतन में वास्तविक रूप से कोई बढ़ोतरी नहीं हुई है। 'इकोनॉमिक एंड पॉलिटिकल वीकली' में छपे एक लेख से संगठित मैन्युफैक्चरिंग सेक्टर में वेतन की सच्चाई का पता चलता है:
नाममात्र वेतन (नॉमिनल वेज) में बढ़ोतरी हुई है।
लेकिन वास्तविक वेतन — महंगाई के हिसाब से एडजस्ट करने पर — एक दशक से ज़्यादा समय से स्थिर बना हुआ है।
आधी से ज़्यादा इंडस्ट्रीज़ में, वास्तविक वेतन में असल में गिरावट आई है।
इस बीच, मैनेजरों का वेतन मज़दूरों के वेतन की तुलना में 200% से 400% तेज़ी से बढ़ा है। यह अंतर अचानक नहीं आया है। यह पॉलिसी डिज़ाइन का नतीजा है, न कि मार्केट की लॉजिक का।
वेतन में भारी असमानता
ऑर्गनाइज़ेशन के भीतर, वेतन के ढांचे में एक साफ़ पैटर्न दिखता है:
सीधे मैनेजर मज़दूरों की तुलना में 3 से 7 गुना ज़्यादा कमाते हैं।
कई मैन्युफैक्चरिंग कंपनियों के CEO एंट्री-लेवल मज़दूरों की सैलरी से 200 से 400 गुना ज़्यादा कमाते हैं।
भारतीय IT कंपनियों के कुछ CEO एंट्री-लेवल कर्मचारियों की सैलरी से लगभग 1,000 गुना ज़्यादा कमाते हैं।
कॉन्ट्रैक्ट पर काम करने वाले मज़दूर औपचारिक (फ़ॉर्मल) मज़दूरों के वेतन का मुश्किल से आधा ही कमा पाते हैं, जबकि औपचारिक मज़दूरों का वेतन भी पहले से ही कम (वेतन घाटे में) होता है। और भी चौंकाने वाली बात यह है कि मैनेजरों की सैलरी में बढ़ोतरी की दर वर्करों की तुलना में 1.5 से 4.8 गुना ज़्यादा है, जबकि इस बात के साफ़ सबूत हैं कि लेबर प्रोडक्टिविटी (काम की उत्पादकता) बढ़ी है। ग्रोथ का फ़ायदा ऊपर के लोगों को मिला है, न कि पूरी वर्कफ़ोर्स को। भारत ने मैनेजरों को इनाम देने वाला सिस्टम तो बनाया है, लेकिन वर्करों को इनाम देने वाला सिस्टम नहीं बनाया।
वर्करों की सैलरी का वैज्ञानिक आधार न होना
मैनेजरों की सैलरी तय करने के लिए कुछ तय तरीके अपनाए जाते हैं:
• जॉब का मूल्यांकन (Job evaluation)।
• रोल की जटिलता (Role complexity)।
• मार्केट बेंचमार्किंग।
लेकिन वर्करों की सैलरी का कोई वैज्ञानिक आधार नहीं होता। वे इस तरह तय होती हैं:
• मिनिमम वेज (न्यूनतम वेतन) के अनुमान से।
• स्किल से कमज़ोर जुड़ाव।
• प्रोडक्टिविटी से कोई लेना-देना नहीं।
नतीजा:
• स्किल सीखने का कोई प्रोत्साहन नहीं।
• परफ़ॉर्मेंस के लिए कोई इनाम नहीं।
• सैलरी में लंबे समय से कोई बढ़ोतरी नहीं।
• सैलरी में थोड़ी सी बढ़ोतरी के लिए भी नौकरी छोड़ने की ज़्यादा दर।
भारत के डेमोग्राफिक डिविडेंड (जनसांख्यिकीय लाभ) ने संतुलन को वर्करों के ख़िलाफ़ कर दिया है: लेबर की ज़्यादा सप्लाई, मोल-भाव करने की कमज़ोर क्षमता और एम्प्लॉयर द्वारा सैलरी दबाने की क्षमता। कई सेक्टर में सप्लाई में असंतुलन के कारण अनस्किल्ड और सेमी-स्किल्ड वर्करों की सैलरी में फ़र्क न के बराबर है। इसने स्किलिंग के आर्थिक तर्क को ही खत्म कर दिया है।
मिनिमम वेज सिस्टम: एक खराब सिस्टम
मौजूदा सिस्टम में कई कमियां हैं: बेस वेज में कभी-कभी ही बदलाव, महंगाई के हिसाब से अपर्याप्त एडजस्टमेंट, कमज़ोर लागूकरण और बड़े पैमाने पर कम सैलरी देना।
लिविंग वेज (गुज़ारा करने लायक सैलरी) → फेयर वेज (उचित सैलरी) → मिनिमम वेज (न्यूनतम सैलरी) का सैद्धांतिक क्रम असल में लागू नहीं किया गया है। इसका फ़ायदा हमेशा वर्करों के ख़िलाफ़ रहा है। ऐसी इकॉनमी जहां वर्कर गुज़ारा करने के लिए उधार लेते हैं, वह ग्रोथ को बनाए नहीं रख सकती।
पब्लिक सेक्टर में सैलरी में कम अंतर और सीधे तौर पर काम करने वाले वर्करों के लिए बेहतर सुरक्षा दिखती है। लेकिन यहां भी कॉन्ट्रैक्ट वर्करों को बहुत कम सैलरी दी जाती है और लेबर कॉन्ट्रैक्टर द्वारा शोषण जारी रहता है। सुधार के हिस्से के तौर पर इस दोहरेपन को दूर करना ज़रूरी है।
AI का अहम मोड़
आर्टिफिशियल इंटेलिजेंस (AI) इस असंतुलन को और बढ़ा देगा:
• नॉलेज-बेस्ड काम की मांग कम हो जाएगी।
• एंट्री-लेवल व्हाइट-कॉलर रोल कम हो जाएंगे।
• स्किल्ड फिजिकल काम की मांग बढ़ेगी।
NASSCOM के डेटा से पता चलता है कि ऑटोमेशन और AI के इस्तेमाल के कारण 2024 में एंट्री-लेवल IT हायरिंग में लगभग 40% की गिरावट आई। यह नॉलेज-बेस्ड सैलरी से एग्जीक्यूशन-बेस्ड सैलरी की ओर एक स्ट्रक्चरल बदलाव को मजबूर करता है। लेकिन इस बदलाव के लिए सैलरी में सुधार, स्किल अलाइनमेंट, प्रोडक्टिविटी से जुड़ाव और लेबर की लागत से लेबर की प्रोडक्टिविटी पर ध्यान देने की ज़रूरत है।