लिली पैड जीवनशैली: विलासिता, आंदोलन नहीं

लेखक: विधि मंत्री, मोइत्रयी दास

Gen Z पीढ़ी के लिए, कॉर्पोरेट जगत ने नौकरी बदलने (job-hopping) को एक खूबसूरत नए रूपक के साथ फिर से पेश किया है: "लिली पैडिंग।" युवा कर्मचारियों को एक "लिली पैड" (नौकरी) से दूसरे "लिली पैड" पर जान-बूझकर, अगल-बगल छलांग लगाने के लिए प्रोत्साहित किया जाता है, और इस प्रक्रिया में वे क्षमताओं का एक विस्तृत पोर्टफोलियो हासिल करते हैं—ठीक वैसे ही जैसे एक मेंढक तालाब में एक पत्ते से दूसरे पत्ते पर छलांग लगाता है।

हालांकि HR निदेशक अक्सर इसे एक उथल-पुथल भरे, AI-संचालित बाज़ार के प्रति एक चतुर प्रतिक्रिया के रूप में सराहते हैं, लेकिन हमें इस प्रवृत्ति के अनदेखे द्वारपाल का सामना करने की आवश्यकता है। लिली पैडिंग महज़ एक करियर रणनीति से कहीं ज़्यादा, आर्थिक विशेषाधिकार का एक प्रदर्शन है। यह एक ऐसी विलासिता है जो ज़्यादातर उन लोगों के लिए उपलब्ध है जिनकी गुज़ारा करने की क्षमता किसी एक मासिक वेतन पर निर्भर नहीं करती।

यह विचार कि पारंपरिक वफ़ादारी एक बोझ (liability) है, "लिली पैड" दृष्टिकोण की नींव है। World Economic Forum की 'Future of Jobs Report 2025' के अनुसार, Gen Z के केवल 11% कर्मचारी ही लंबे समय तक अपनी मौजूदा नौकरी में बने रहने का इरादा रखते हैं, जबकि उनमें से 54% सक्रिय रूप से नई भूमिकाओं की तलाश कर रहे हैं।

यह बदलाव एक ऐसी अर्थव्यवस्था के प्रति एक तार्किक प्रतिक्रिया है जिसमें पेशेवर क्षमताओं का जीवनकाल घटकर पाँच साल से भी कम रह गया है; यह समर्पण की कमी का संकेत नहीं है। ये जान-बूझकर और भविष्य-उन्मुखी कदम बदलते बाज़ारों में क्षमताओं को बढ़ाने के उद्देश्य से उठाए जाते हैं, लेकिन ये उन संरचनात्मक स्थिरता की अनदेखी करते हैं जो बिना किसी बड़ी गड़बड़ी के ऐसी छलांग लगाने के लिए आवश्यक है (HRKatha, 2026)।

बदलाव की उथल-पुथल के बीच सफलतापूर्वक "लिली पैडिंग" करने के लिए उच्च स्तर की वित्तीय "तरलता" (liquidity) आवश्यक है। 'Journal of Behavioral and Experimental Economics' के अनुसार, घरेलू निवल संपत्ति (net worth) और तरल संपत्तियों तथा करियर में जोखिम उठाने के बीच सीधा संबंध है—जिसमें विकास के अवसर के लिए एक स्थिर नौकरी छोड़ने की प्रवृत्ति भी शामिल है।

एक विशेषाधिकार प्राप्त कर्मचारी के लिए कॉर्पोरेट संस्कृति में बेमेल होना एक "सीखने का अनुभव" माना जाता है, जिसे परिवार के सुरक्षा जाल (safety net) का समर्थन प्राप्त होता है (Journal of Behavioral and Experimental Economics, n.d.)। दूसरी ओर, परिवार का भरण-पोषण करने वाले या शिक्षा ऋण चुकाने वाले किसी कर्मचारी के लिए दो महीने तक वेतन न मिलना एक विनाशकारी विफलता साबित हो सकता है। इस "ब्रिज फंड" (Bridge Fund) की आवश्यकता के कारण, कामकाजी वर्ग अनिवार्य रूप से उस "चपलता" (agility) से वंचित रह जाता है जिसे वर्तमान में आधुनिक पेशेवर सफलता का मानदंड माना जा रहा है (universepg.com, n.d.)। भारत में "नौकरी बदलने" का जोखिम विशेष रूप से खतरनाक है क्योंकि यहाँ पोर्टेबल सामाजिक सुरक्षा प्रणाली नहीं है। स्वास्थ्य बीमा और भविष्य निधि (पीएफ) सुरक्षा अक्सर निरंतर, दीर्घकालिक रोजगार से जुड़ी होती है, और नीति आयोग ने पाया है कि बार-बार नौकरी बदलने से गंभीर "असुरक्षा" उत्पन्न होती है। भारत के तकनीकी और स्टार्टअप क्षेत्रों में सीखने की गति बढ़ाने के लिए "लिली पैडिंग" (नौकरी में बार-बार बदलाव) का चलन बढ़ रहा है, लेकिन यह इस बात को नजरअंदाज करता है कि केवल वे लोग जिनके पास माता-पिता का बीमा है या जिनके परिवार में पर्याप्त संपत्ति है, वे ही नौकरी बदलने से होने वाले कवरेज में अंतराल और प्रशासनिक विलंब को वहन कर सकते हैं। अधिकांश भारतीय पेशेवरों के लिए सामाजिक सुरक्षा जाल खोने का तत्काल खतरा "गतिशीलता लाभ" से कहीं अधिक भारी पड़ता है (शाह, 2026)।

लिली पैडिंग को मनोवैज्ञानिक रूप से "लचीलेपन" और "दृढ़ता" के प्रतीक के रूप में बढ़ावा दिया जाता है। हालांकि, औद्योगिक-संगठनात्मक मनोविज्ञान में किए गए शोध से पता चलता है कि आर्थिक सुरक्षा मनोवैज्ञानिक पूंजी (साइकेप) को महत्वपूर्ण रूप से समर्थन देती है, जो बदलावों को संभालने के लिए आवश्यक आशावादी और सकारात्मक मानसिकता है। हालांकि जनरेशन Z इसे "कार्यस्थल पर लचीलापन" विकसित करने के लिए अपनाती है, लेकिन एक नए करियर में "असफलता से आगे बढ़ने" की क्षमता एक भावनात्मक विलासिता है।

निम्न सामाजिक-आर्थिक पृष्ठभूमि के श्रमिक अक्सर इसी अस्थिरता को "रणनीति" के रूप में नहीं, बल्कि निरंतर तनाव के कारण के रूप में देखते हैं, जिसका दैनिक कामकाज और दीर्घकालिक जीवन की गुणवत्ता पर हानिकारक प्रभाव पड़ सकता है ("Why Gen Z Is Embracing ‘Lily Padding’ to Build Careers," 2026)।

अंततः, लिली पैडिंग की प्रवृत्ति ने भर्ती में एक जोखिम भरी प्रवृत्ति को जन्म दिया है। आजकल, मानव संसाधन विभाग "गहराई" के बजाय "विस्तार" को प्राथमिकता देते हैं, एक साल की छलांग को "गतिशील चपलता" और चार साल के कार्यकाल को "स्थिरता" मानते हैं। परिणामस्वरूप, इस प्रक्रिया से अनजाने में विशेषाधिकार को बढ़ावा मिलता है। कॉर्नेल विश्वविद्यालय के "गतिशीलता लाभ" पर किए गए एक अध्ययन के अनुसार, जो लोग बार-बार नौकरी बदलते हैं, वे अनुकूलन में अधिक कुशल हो जाते हैं, जबकि एक ही कंपनी में रहने वालों को इस प्राथमिकता के कारण नुकसान उठाना पड़ता है (नौकरी बदलना छिपे हुए 'गतिशीलता लाभ' का निर्माण करता है, तिथि अज्ञात)।

एक आवेदक जो पांच साल तक एक ही कंपनी में रहता है, उसे अब नियमित रूप से नौकरी बदलने का जोखिम उठाने में सक्षम सहकर्मी की तुलना में "कम फुर्तीला" माना जाता है, भले ही वे पारिवारिक जिम्मेदारियों और एक स्थिर आय की इच्छा के कारण अक्सर ऐसा करते हों (सरकार, 2026)।

इसका मतलब यह नहीं है कि पेशा बदलना अपने आप में बुरा है, या करियर में बदलाव की गुंजाइश नहीं होती। जो लोग सावधानी और रणनीति के साथ ऐसा कर सकते हैं, उनके लिए अलग-अलग भूमिकाओं में जान-बूझकर कौशल विकसित करना सचमुच फ़ायदेमंद हो सकता है। लिली पैडिंग (एक से दूसरे काम में जाना) के बारे में 2025 का HuffPost UK का लेख सही कहता है कि, अगर सावधानी से इस्तेमाल किया जाए, तो यह रणनीति कर्मचारियों को लचीले कौशल विकसित करने और ज्ञान के ठहराव को रोकने में मदद कर सकती है।

हालाँकि, यहाँ मुख्य बात है "जब सोच-समझकर किया जाए," और सोच-समझकर काम करने के लिए जिस तरह की स्थिरता और समर्थन की ज़रूरत होती है, वह ढाँचागत असमानता के कारण कार्यबल के एक बड़े हिस्से को नहीं मिल पाता।

जो लोग पहले से ही इतने संपन्न हैं कि वे नौकरी में बदलाव को अपनी पहचान ज़ाहिर करने का एक तरीका मानते हैं, उनके अनुभव भारत में युवा कर्मचारियों और करियर के बारे में किसी सार्थक राष्ट्रीय चर्चा की शुरुआत या निष्कर्ष नहीं हो सकते। इसमें उस ग्रेजुएट को भी शामिल किया जाना चाहिए जो एक असफल स्कूल से पढ़ाई करके कर्ज़ में डूबा हुआ है; उस युवा महिला को भी, जो टियर 2 शहर में रहती है और जिसके लिए कोई भी सुरक्षित, औपचारिक नौकरी उसके परिवार की पीढ़ियों के लिए एक बड़ी छलांग जैसी है; और उस पहली पीढ़ी के पेशेवर को भी, जिसके लिए पहली "लिली पैड" (नौकरी) तक पहुँचने के लिए उसके परिवार को अपना सब कुछ दाँव पर लगाना पड़ा।

भारत में सच्चे करियर बदलाव का लक्ष्य ज़्यादा से ज़्यादा लोगों को यह सिखाना नहीं है कि वे कैसे शान से एक से दूसरी जगह जाएँ। इसका लक्ष्य है ज़्यादा "तालाब" बनाना—यानी ज़्यादा जगहों पर, ज़्यादा लोगों के लिए, ज़्यादा उच्च-गुणवत्ता वाली नौकरियाँ पैदा करना—और उनमें इतनी स्थिरता लाना कि पहला कदम उठाने पर किसी के परिवार का भविष्य दाँव पर न लगे।

केंद्रीय बजट 2024–2025 में पाँच साल की अवधि में 4.1 करोड़ युवाओं को प्रशिक्षित करने और नौकरी देने के लिए 2 लाख करोड़ रुपये अलग रखे गए हैं (India Employer Forum, 2025)। यह एक महत्वपूर्ण शुरुआत है, लेकिन अगर मौजूदा सांस्कृतिक सोच सामूहिक बदलाव के बजाय व्यक्तिगत तरक्की को ज़्यादा प्राथमिकता देती रही, तो इस प्रयास को नुकसान पहुँच सकता है।