इनकार मोड: कमरे में हाथी

संगठनों के अंदर एक अजीब घटना है: हर कोई जानता है कि कोई समस्या है, लेकिन कोई भी इसके बारे में बात नहीं करना चाहता है।

वरिष्ठ नेता इसे जानते हैं. कर्मचारी यह जानते हैं. एचआर यह जानता है. कभी-कभी, मालिकों को भी यह पता होता है। फिर भी यह मुद्दा अछूता है क्योंकि इसका सामना करना असुविधाजनक, असुविधाजनक या जोखिम भरा हो सकता है।

वह "कमरे में हाथी" है - कुछ इतना बड़ा कि उसे नज़रअंदाज़ नहीं किया जा सकता, फिर भी इतना असुविधाजनक कि उसका सामना नहीं किया जा सकता। और कभी-कभी, संगठन इसलिए विफल नहीं होते क्योंकि वे समस्या को नहीं देख पाते। वे असफल हो जाते हैं क्योंकि उन्होंने इसे देखा और समय पर कार्रवाई नहीं की।

कोडक इसका एक सशक्त उदाहरण है. 1880-81 में स्थापित यह कंपनी फोटोग्राफी का पर्याय बन गई। कोडक डिजिटल फोटोग्राफी से अनभिज्ञ नहीं था। इसके इंजीनियर, स्टीवन सैसन ने दुनिया के पहले डिजिटल कैमरों में से एक विकसित किया। समस्या यह नहीं थी कि कोडक भविष्य नहीं देख सकता था। समस्या यह थी कि इसे उस फिल्म व्यवसाय से दूर जाने के लिए संघर्ष करना पड़ा जिसने इसे सफल बनाया था। जिस सफलता ने संगठन को खड़ा किया, वही परिवर्तन में बाधक बन गई। 2012 तक, कोडक ने दिवालियापन के लिए आवेदन किया था।

नोकिया कुछ ऐसी ही कहानी बताता है. एक समय मोबाइल फोन में वैश्विक नेता होने के कारण, स्मार्टफोन ने उद्योग को बदल दिया, इसलिए इसे तुरंत प्रतिक्रिया देने के लिए संघर्ष करना पड़ा। आंतरिक निर्णय लेने की चुनौतियों और इसके पुराने ऑपरेटिंग सिस्टम ने परिवर्तन को और अधिक कठिन बना दिया। अंततः, इसका हैंडसेट व्यवसाय माइक्रोसॉफ्ट को बेच दिया गया।

दोनों कंपनियों का सबक असुविधाजनक है: कल की सफलता कल का अंध स्थान बन सकती है।

दीर्घायु भविष्य की सफलता की गारंटी नहीं है। एक संगठन दशकों तक - या एक सदी से भी अधिक समय तक जीवित रह सकता है - और फिर भी कमजोर हो सकता है या बढ़ने में विफल हो सकता है यदि नेतृत्व यह पहचानने में विफल रहता है कि परिवर्तन कब आवश्यक है।

यही समस्या हर स्तर पर संगठनों के भीतर मौजूद है। एक कमज़ोर नेता को बर्दाश्त किया जाता है क्योंकि, "वह कई वर्षों से हमारे साथ है।" खराब प्रदर्शन करने वाले को सुरक्षा प्रदान की जाती है क्योंकि, "वह मालिकों के लिए संवेदनशील लेनदेन संभालता है।"

एक विषैले प्रबंधक को नजरअंदाज कर दिया जाता है क्योंकि, "वह मालिकों का करीबी होता है।" गिरते व्यवसाय का बचाव इसलिए किया जाता है क्योंकि, "अतीत में इसने शानदार ढंग से काम किया है।" और कभी-कभी, असहज प्रश्न उठाने वाले कलाकारों को राजनीतिक रूप से निशाना बनाया जाता है और वे समस्या बन जाते हैं - क्योंकि संदेश का विरोध करने की तुलना में संदेशवाहक को चुप कराना आसान होता है। जब भी कोई संगठन चुप्पी चुनता है, तो हाथी बड़ा हो जाता है।

एक बदलते बिजनेस मॉडल को पहले ही चुनौती दी गई थी, जिसे बदला जा सकता है। राजस्व में गिरावट के बाद ही चुनौती दी जाती है, परिवर्तन अस्तित्व में आता है। यहीं पर नेतृत्व - और स्वामित्व - मायने रखता है।

एक मालिक की ज़िम्मेदारी केवल सौहार्द बनाए रखना नहीं है। यह एक ऐसा माहौल बनाना है जहां असुविधाजनक सच्चाइयों को बिना किसी डर के बोला जा सके।

मालिकों को वे प्रश्न पूछने चाहिए जिनका उत्तर कोई नहीं देना चाहता। जब संस्कृति खराब हो रही हो तो एचआर में सीईओ को बताने का साहस होना चाहिए। नेताओं को आलोचना स्वीकार करने वाले व्यक्ति को तुरंत "नकारात्मक", "मुश्किल", "कंपनी के लक्ष्यों या नेतृत्व टीम के साथ संरेखित नहीं", या "टीम का खिलाड़ी नहीं" के रूप में लेबल किए बिना स्वीकार करना सीखना चाहिए।

और कर्मचारियों को इतना सुरक्षित महसूस करना चाहिए कि वे कह सकें: "कुछ काम नहीं कर रहा है।" सही समय पर बोला गया वह वाक्य किसी संगठन को बचा सकता है।

क्योंकि संगठन शायद ही कभी रातों-रात ढह जाते हैं।

नेतृत्व का मतलब कठिन बातचीत से बचना नहीं है। नेतृत्व एक संकट बनने से पहले सही कठिन बातचीत करने का साहस रखने के बारे में है।

लेखक एक वरिष्ठ कॉर्पोरेट एचआर नेता, लेखक और जन रणनीतिकार हैं; प्रस्तुत विचार व्यक्तिगत हैं.