भारत की स्किल्ड महिलाओं के लिए वापसी की टूटी हुई पाइपलाइन

भारत की ग्रोथ स्टोरी, कुछ हद तक, एक शांत सोच पर टिकी है: कि टैलेंट को मौका मिल ही जाएगा। लेकिन करियर ब्रेक के बाद काम पर लौटने की कोशिश कर रही लाखों महिलाओं के लिए, रास्ता सिर्फ़ छोटा ही नहीं है; यह बनावटी तौर पर रुकावट वाला है।

यह मुद्दा अब सिर्फ़ सुनी-सुनाई बात नहीं है; यह अनुभव से साबित हो चुका है। भारत में हायरिंग के तरीकों पर एक फील्ड एक्सपेरिमेंट में पाया गया है कि करियर ब्रेक लेने वाली महिलाओं को लगातार काम का अनुभव रखने वाले समान रूप से काबिल कैंडिडेट की तुलना में 49 परसेंट कम कॉलबैक मिलते हैं (isid.ac.in)। यह कोई मामूली गड़बड़ी नहीं है; यह हायरिंग के तरीके में शामिल एक सिस्टमैटिक पेनल्टी है।

एक लेवल पर, इसका मतलब सीधा है। भारत पहले से ही महिला लेबर फ़ोर्स में कम हिस्सेदारी से जूझ रहा है। दूसरे लेवल पर, वे ज़्यादा जटिल और ज़्यादा असरदार हैं। करियर ब्रेक से जुड़ी पेनल्टी सिर्फ़ मार्जिन पर हिस्सेदारी कम करना नहीं है; यह महिलाओं के रोज़गार के पूरे लाइफ़साइकल में इंसेंटिव को बदल रही है।

डेटा लेबर के एक बड़े और कम इस्तेमाल होने वाले पूल की ओर इशारा करता है। एक अंदाज़े के मुताबिक, भारत में 7 मिलियन औरतें ब्रेक के बाद फिर से वर्कफोर्स में आना चाहती हैं (isid.ac.in)। ऐसी इकॉनमी में जहाँ अक्सर स्किल की कमी की बात होती है, यह एक ऐसा उलटा मामला है जिसका पॉलिसी और इंडस्ट्री को अभी ठीक से सामना करना बाकी है।

एम्प्लॉयर्स का स्टैंडर्ड रिस्पॉन्स “जॉब रेडीनेस” और “अप-स्किलिंग” पर ज़ोर देना रहा है। फिर भी, इसी स्टडी में पाया गया है कि करियर ब्रेक के दौरान एडिशनल सर्टिफ़िकेशन लेने का कॉलबैक रेट पर कोई स्टैटिस्टिकली ज़रूरी असर नहीं पड़ता (isid.ac.in)। इसलिए, रुकावट पारंपरिक मतलब में ह्यूमन कैपिटल नहीं है; यह एम्प्लॉयर की सोच है।

एम्प्लॉयमेंट हिस्ट्री में गैप को न्यूट्रल पॉज़ के तौर पर कम और नेगेटिव सिग्नल के तौर पर ज़्यादा देखा जाता है। यह कम कमिटमेंट, ज़्यादा एट्रिशन रिस्क और कम एडैप्टेबिलिटी दिखाता है। ये अंदाज़े तब भी बने रहते हैं, जब इस बात के कोई सबूत नहीं हैं कि वापस आने वाले कैंडिडेट्स खराब परफॉर्म करते हैं। असल में, कंपनियाँ एक ऐसे रिस्क प्रीमियम की कीमत लगा रही हैं जो शायद मौजूद ही न हो, जबकि वे ऐसे एक्सपीरियंस्ड टैलेंट को छोड़ रही हैं जिन्हें तुरंत डिप्लॉय किया जा सकता है।

यह बायस उम्र के साथ और तेज़ होता जाता है, जिससे एक कंपाउंडेड नुकसान होता है। 40s और उससे ज़्यादा उम्र की महिलाओं को न सिर्फ़ करियर ब्रेक की सज़ा भुगतनी पड़ती है, बल्कि लेबर मार्केट की छिपी हुई पसंद का भी सामना करना पड़ता है, जो कम उम्र की महिलाओं की तरफ़ ज़्यादा झुकी होती है। अलग-अलग सेक्टर में हायरिंग पैटर्न शुरुआती करियर वाले कैंडिडेट्स की तरफ़ झुकाव दिखाते हैं, खासकर Gen Z और युवा मिलेनियल ग्रुप से, जिन्हें ज़्यादा एडजस्ट करने वाला और घुलने-मिलने में आसान माना जाता है।

यह पसंद एम्प्लॉयर्स की उन चिंताओं के साथ अजीब लगती है जो युवा कर्मचारियों में ज़्यादा नौकरी छोड़ने और कम ऑर्गेनाइज़ेशनल लॉयल्टी के बारे में हैं। ज़्यादा अनुभवी कैंडिडेट्स, खासकर काम पर लौटने की चाहत रखने वाली महिलाओं को अक्सर फ़िल्टर कर दिया जाता है, भले ही वे स्टेबिलिटी और लंबे समय की भूमिकाओं को ज़्यादा महत्व देती हों। इसका नतीजा यह होता है कि ऑर्गेनाइज़ेशनल प्रायोरिटीज़ और असल हायरिंग बिहेवियर के बीच तालमेल नहीं बैठता।

फ़र्म-लेवल के नज़रिए से, यह एफ़िशिएंसी में कमी दिखाता है। मैक्रोइकोनॉमिक नज़रिए से, यह ह्यूमन कैपिटल का गलत एलोकेशन है।

इसके नतीजे हायरिंग के नतीजों से कहीं ज़्यादा हैं। री-एंट्री स्टेज पर लगातार रिजेक्शन का लेबर सप्लाई पर ही दूसरे दर्जे का असर पड़ता है। जब री-एंट्री की संभावना कम लगती है, तो बाहर निकलने का शुरुआती फ़ैसला ज़्यादा अहम हो जाता है। समय के साथ, इससे महिलाओं की भागीदारी दर कम होती है और महिलाओं के लिए करियर में रुकावट की उम्मीद और पक्की होती है।

इसका सिग्नलिंग असर खास तौर पर शहरी, पढ़े-लिखे इलाकों में ज़्यादा होता है, जहाँ महिलाओं में करियर की शुरुआत में भागीदारी काफ़ी ज़्यादा होती है, लेकिन करियर के बीच के दौर में यह तेज़ी से गिर जाती है। अगर दोबारा एंट्री के रास्ते सीमित रहते हैं, तो लेबर मार्केट असरदार तरीके से एकतरफ़ा एग्ज़िट को इंस्टीट्यूशनल बना देता है।

इस डायनामिक का एक कम चर्चित, लेकिन आर्थिक रूप से ज़रूरी पहलू भी है। रोज़गार न सिर्फ़ इनकम का एक ज़रिया है, बल्कि प्रोफ़ेशनल पहचान और स्किल के इस्तेमाल का भी ज़रिया है। जब काबिल वर्कर दोबारा एंट्री नहीं कर पाते, तो सिर्फ़ स्किल ही नहीं, बल्कि कॉन्फिडेंस और लेबर मार्केट से जुड़ाव भी कम होता है। समय के साथ, इसका मतलब नौकरी ढूंढने की तेज़ी कम होना, रिज़र्वेशन सैलरी कम होना, और आखिर में लेबर फ़ोर्स से पूरी तरह हट जाना हो सकता है।

फ़र्मों के लिए, स्क्रीनिंग ह्यूरिस्टिक के तौर पर लगातार करियर ट्रैजेक्टरी पर भरोसा करना असरदार लग सकता है, लेकिन यह एक बेकार तरीका है। यह अपनी मर्ज़ी से और बिना मर्ज़ी के ब्रेक, स्किल के कम होने और स्किल को बनाए रखने, और महसूस किए गए और असल रिस्क के बीच फ़र्क नहीं कर पाता। ऐसा करके, यह सिस्टमैटिक तरीके से वर्कर्स की एक कैटेगरी को बाहर कर देता है, जिनका अनुभव वरना प्रोडक्टिविटी में मदद कर सकता था।

पॉलिसी में दखल अब तक धीरे-धीरे हुआ है। रिटर्न-शिप प्रोग्राम और डाइवर्सिटी मैंडेट मौजूद हैं, लेकिन उनका स्केल प्रभावित ग्रुप के साइज़ के हिसाब से लिमिटेड है। इससे भी ज़रूरी बात यह है कि वे हायरिंग प्रोसेस में अंदरूनी भेदभाव को पूरी तरह से ठीक नहीं करते हैं, जिसे सबूत बताते हैं। इसे ठीक करने के लिए दो लेवल पर बदलाव की ज़रूरत है।

सबसे पहले, फर्मों को हायरिंग फिल्टर को रीकैलिब्रेट करने की ज़रूरत है। रोज़गार में कमी, खासकर केयरगिविंग से होने वाली कमी, को सज़ा देने के बजाय नॉर्मल किया जाना चाहिए। यह एडजस्टमेंट का सवाल नहीं है, बल्कि सही टैलेंट असेसमेंट का सवाल है। स्ट्रक्चर्ड इवैल्यूएशन मैकेनिज्म जो लीनियर करियर हिस्ट्री के बजाय मौजूदा क्षमता पर फोकस करते हैं, एक शुरुआती पॉइंट होंगे।

दूसरा, ऑर्गेनाइज़ेशनल इंसेंटिव को शॉर्ट-टर्म फ्लेक्सिबिलिटी के बजाय रिटेंशन के साथ अलाइन करने का मामला है। अगर नौकरी छोड़ने और वर्कफोर्स स्टेबिलिटी की चिंताएं असली हैं, तो वापस आने वाले कैंडिडेट को बाहर करना, जिनके पास लंबे समय तक नौकरी के लिए ज़्यादा मज़बूत इंसेंटिव हो सकते हैं, उल्टा असर डालेगा।

बड़े इकोनॉमिक तर्क को नज़रअंदाज़ करना मुश्किल है। ऐसे समय में जब भारत अपने डेमोग्राफिक डिविडेंड का फ़ायदा उठाने की कोशिश कर रहा है, लेबर मार्केट से अनुभवी महिलाओं को बाहर करना खुद पर लगाई गई रुकावट है। मुद्दा सप्लाई का नहीं है। यह एब्ज़ॉर्प्शन का है।

सबूत साफ़ हैं। करियर ब्रेक पर ऐसे तरीकों से सज़ा दी जा रही है जो न तो कुशल हैं और न ही परफॉर्मेंस डेटा के हिसाब से सही हैं। उम्र इस सज़ा को और बढ़ा देती है, जिससे दोबारा नौकरी पाने का मौका और कम हो जाता है।

अप-स्किलिंग, हालांकि कीमती है, लेकिन एम्प्लॉयर के बायस को कम करने में बहुत कम मदद करती है।

अपने मौजूदा रूप में, लेबर मार्केट न्यूट्रल नहीं है। यह कंटिन्यूटी को इनाम देने और रुकावट पर सज़ा देने के लिए कैलिब्रेट किया गया है, चाहे कॉन्टेक्स्ट कुछ भी हो। जब तक यह कैलिब्रेशन नहीं बदलता, भारत के स्किल्ड वर्कफोर्स का एक बड़ा हिस्सा पूरी तरह से इस्तेमाल नहीं हो पाएगा।

उस इनएफिशिएंसी की कीमत अब एब्स्ट्रैक्ट नहीं है। इसे मापा जा सकता है, यह लगातार बनी रहती है, और इसका बचाव करना मुश्किल होता जा रहा है।