इस डिजिटल युग में प्रतिभा को बनाए रखना एक अत्यंत कठिन कार्य

पेशेवर दुनिया में प्रतिभा एक व्यापक रूप से महत्वपूर्ण शब्द है। इसके साथ-साथ इसका अर्थ है कौशल, विशेषज्ञता, वांछित उद्देश्यों को पूरा करने की क्षमता और अन्य महत्वपूर्ण चीजों के साथ अनुकूलन, सीखने और बदलने की इच्छा। कहने की आवश्यकता नहीं है कि विशिष्ट प्रतिभा वाले कर्मचारी किसी संगठन का चेहरा और उद्योग की उपलब्धियों का निर्धारण कर सकते हैं।

फिर भी, हाल के वर्षों में प्रतिभा प्रतिधारण एक समस्या रही है, क्योंकि व्यक्तियों ने एक स्थान से दूसरे स्थान पर स्थानांतरित होने की आवश्यकता महसूस की है और कभी-कभी, अपने कौशल के लिए अनुकूल वातावरण की कमी के साथ अपने करियर को पूरी तरह से बदल दिया है और उनकी योग्यता के लिए उपयुक्त है। प्रतिभा को क्यों और कैसे बनाए रखना चाहिए? आज की ज्ञान अर्थव्यवस्था में, जहां विशेषज्ञता कई गुना बढ़ गई है, क्या प्रतिभा को आसानी से बदला जा सकता है? हम इस युग में प्रतिभा का मूल्यांकन कैसे करें जहां काम की प्रकृति ही पहले से कम स्थिर हो गई है?

सबसे पहले, प्रतिभा केवल प्रशिक्षण के बारे में नहीं है, क्योंकि व्यक्ति बहुत भिन्न परिणाम प्राप्त करने के लिए एक ही प्रकार के प्रशिक्षण का संश्लेषण करते हैं। एक व्यक्तिगत कर्मचारी जो प्रदान करता है वह केवल उसकी/उसकी शिक्षा का कार्य नहीं है बल्कि उनकी सक्रियता, समर्पण और बुद्धिमत्ता भी है। इसलिए, प्रतिभा आसानी से बदली नहीं जा सकती है और इसे बार-बार बदलने से लंबे समय में नुकसानदेह प्रभाव हो सकते हैं। दूसरे, मांग की तुलना में प्रतिभा उतनी आसानी से उपलब्ध नहीं है, जितनी लग सकती है, जैसा कि कई जनसांख्यिकीय संकेतक दिखाते हैं। इन कारकों के अलावा, कर्मचारियों के टर्नओवर के संबंध में स्पष्ट वित्तीय, तार्किक और उत्पादकता संबंधी चिंताएँ हैं।

SHRM की एक रिपोर्ट के अनुसार, कर्मचारियों का टर्नओवर महंगा है, व्यवसाय के प्रदर्शन को प्रभावित करता है, जिसे प्रबंधित करना तेजी से कठिन हो सकता है। रिपोर्ट के अनुसार, प्रत्यक्ष प्रतिस्थापन लागत एक कर्मचारी के वार्षिक वेतन के 50% -60% तक पहुंच सकती है, जिसमें टर्नओवर से जुड़ी कुल लागत वार्षिक वेतन के 90% से 200% तक होती है। उच्च टर्नओवर दर संगठनात्मक प्रदर्शन में कमी से भी जुड़ी हुई है, जैसा कि रिपोर्ट ने 333 अस्पतालों में नर्सों के एक राष्ट्रव्यापी अध्ययन का उदाहरण दिया है, जिसमें दिखाया गया है कि पंजीकृत नर्सों के बीच टर्नओवर प्रति-बेड परिचालन लागत में परिवर्तनशीलता का 68% है। साथ ही, प्रतिभा की कमी से सही कौशल वाले सही लोगों को खोजने और बनाए रखने की संभावना संगठनों के लिए लगातार चुनौतीपूर्ण होती जा रही है।

प्रतिभा प्रतिधारण, इस प्रकार, न केवल एक संगठन की मूल विशेषताओं को प्रासंगिक रखने और प्रतिभा को उसका हक देने की आवश्यकता है बल्कि सबसे अधिक भौतिक और तत्काल अर्थों में एक आवश्यकता भी है। इसलिए, प्रतिभा प्रतिधारण सुनिश्चित करने के लिए, हमें एक समग्र दृष्टिकोण अपनाने और यह देखने की आवश्यकता है कि कर्मचारी क्यों छोड़ते हैं और क्यों रहते हैं। जैसा कि कई अध्ययनों से पता चला है, कर्मचारी स्पष्ट कारकों जैसे कि अपर्याप्त मुआवजे, बेकार पेशेवर रिश्तों और काम पर सामंजस्य की कमी के कारण छोड़ देते हैं, साथ ही विचार करने के लिए अन्य कारक भी हैं। जैसा कि रोजर एल. मार्टिन ने हार्वर्ड बिजनेस रिव्यू के मार्च-अप्रैल 2022 के अंक में लिखा है, “मैं विश्वास के साथ कह सकता हूं कि अपने 40 वर्षों के उन लोगों के साथ काम करने के दौरान जो वास्तव में प्रतिभा के ऊपरी सोपानक में हैं, मैं एक भी व्यक्ति से नहीं मिला हूं वह जो मुआवजे से पूरी तरह या अत्यधिक प्रेरित हो। और यह मुझे कुछ ऐसा लाता है जो प्रबंधकों को जानने की जरूरत है: मुआवजे की तुलना में प्रतिभा के लिए विशेष महसूस करना अधिक महत्वपूर्ण है। टैलेंट के लिए स्पेशल फील करना मुआवजे से ज्यादा जरूरी है। […] शीर्ष प्रतिभा उन परिणामों को सक्षम बनाती है जो अन्यथा संभव नहीं होंगे - विशेष, टेल-ऑफ़-द-डिस्ट्रीब्यूशन-कर्व परिणाम। यदि आप इन लोगों पर उत्कृष्ट संगठनात्मक प्रदर्शन के लिए भरोसा करते हैं, तो आपको उन्हें मूल्यवान, अद्वितीय व्यक्तियों के रूप में मानना चाहिए। कभी भी उनके विचारों को खारिज न करें, कभी भी उनकी प्रगति को अवरुद्ध न होने दें, और सफल होने पर उनकी प्रशंसा करने का मौका कभी न चूकें।

कर्मचारी इस प्रकार बने रहना क्यों चुनते हैं, इस महत्वपूर्ण प्रश्न का उत्तर केवल मौद्रिक और सतह-स्तर के पेशेवर संदर्भों में नहीं दिया जा सकता है। कर्मचारियों के रहने का एक बड़ा कारण होना चाहिए, जैसे कि नौकरी से संतुष्टि, जो भूमिकाओं की स्पष्टता से आती है, एक ऐसे समुदाय से संबंधित होने की भावना जो अच्छे काम को स्वीकार करती है और फायदे जो कार्यस्थल को स्वागत योग्य बनाते हैं, बुनियादी ढांचे से लेकर पर्याप्त प्रचार के अवसरों तक . SHRM रिपोर्ट में कहा गया है कि जो कर्मचारी अपने लिंक और कनेक्शन के कारण संगठन में "एम्बेडेड" महसूस करते हैं, नौकरी के साथ उनकी अनुकूलता और नौकरी छोड़ने के लिए एक उच्च बलिदान या उच्च अवसर लागत रहने की संभावना है। इसलिए, उपयुक्त पारिश्रमिक के अलावा, काम को कनेक्शन और लाभों का एक योग्य नेटवर्क प्रदान करना चाहिए जो प्रतिभा को यह महसूस कराए कि वे मूल्यवान हैं और उन्हें उनके सही पुरस्कार और लाभ दिए जा रहे हैं।

कुल मिलाकर, टैलेंट रिटेंशन का मतलब नौकरी को फिर से बनाना है