कॉफ़ी बैजिंग या कॉफ़ी ब्रेक?

उबाऊ नीरस दीवारों और सख्त कक्षों के दिन अब लद गए हैं। आज, क्रांतिकारी महामारी के बाद, एक हाइब्रिड कार्यक्षेत्र पर भी बातचीत नहीं हो रही है; यह पहले से ही सामान्यीकृत है। कार्यस्थल पर साथी कर्मचारियों के साथ कॉफी पीना और बातचीत करना कोई बड़ी बात नहीं है, लेकिन जाहिर तौर पर कॉफी को बदनाम करना बड़ी बात है। नए साल की शुरुआत के साथ, हमारे पास कॉर्पोरेट भाषा में एक नई शब्दावली शामिल होने वाली है - कॉफ़ी बैजिंग।

इस चित्र को चित्रित करें, यह सोमवार की सुबह है। दिन हमेशा की तरह उज्ज्वल और धूप वाला है; या शायद यह कॉर्पोरेट कर्मचारियों को आकर्षित नहीं कर रहा है। उनके लिए, यह शायद उस दिन की बात है जब उन्होंने 7 के बजाय 3 स्नूज़ मारे थे। एक लहर की तरह, प्रत्येक कर्मचारी कार्यालय में आता है, कॉफी लेता है, साथियों के साथ थोड़ी बातचीत करता है और कुछ ही मिनटों के बाद बाहर निकलने के लिए तेजी से दौड़ता है। कार्यस्थल पर. मेरे प्रिय पाठकों, यह कॉफ़ी बैजिंग की अवधारणा है।

छोटी सी व्याकुलता

सदियों से कॉर्पोरेट जीवन का एक प्रमुख हिस्सा ब्रेक रहा है। चाहे वह चाय/कॉफी ब्रेक हो, वॉशरूम ब्रेक हो या सिगरेट ब्रेक हो। लालसाओं को तृप्त करने के अलावा, ये ब्रेक न केवल तनाव को कम करने बल्कि दक्षता और रचनात्मकता को बढ़ाने के साधन के रूप में भी काम करते हैं। हम जानते हैं कि कॉर्पोरेट जीवन कितना तनावपूर्ण हो सकता है।

गुणवत्तापूर्ण कार्य करने के लिए इन व्यस्त 9-5 के कार्यों को पूरा करना कोई आसान काम नहीं है। ब्रेक के दौरान कार्यालय की गतिविधियों से थोड़ा सा अलगाव या एक छोटी सी व्याकुलता उच्च उत्पादकता के लिए जगह बना सकती है और साथ ही नवीन विचारों को भी जन्म दे सकती है। इसके कारण, तनाव के स्तर को कम करने से एक सकारात्मक कार्य वातावरण बन सकता है जो बदले में अधिक उत्साहजनक होता है और सामान्य जलन को कम करता है। अवकाश की आवश्यकता को अक्सर आलस्य समझ लिया जाता है जबकि यह कार्य जीवन का एक महत्वपूर्ण घटक है।

दूरस्थ कार्यक्षेत्र की तुलना आसान शब्दों में एक कंबल किले से की जा सकती है। लेकिन, सभी किलों की तरह, यह भी धूलयुक्त हो सकता है, और यहीं से कॉफी बैजिंग कथा में प्रवेश करती है। व्यक्ति को कभी-कभार होने वाली सामाजिक बातचीत और मुफ़्त कैप्पुकिनो की चाहत होती है। इन लालसाओं को तृप्त करने और न्यूनतम कार्य आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए, नियोक्ता कॉफ़ी बेजर्स की ओर "आगे बढ़ जाते हैं"। रिपोर्टों से पता चलता है कि 58% हाइब्रिड कर्मचारियों को अपने कामकाजी जीवन में कभी न कभी कॉफी-बैज का सामना करना पड़ता है (चौधरी, 2023)।

सकारात्मक संबंध

फ्रिट्ज़ एट अल (2011) ने पाया कि माइक्रो-ब्रेक ने कुछ राहत गतिविधियों और थकावट के बीच एक अप्रत्याशित सकारात्मक सहसंबंध दिखाया। इन गतिविधियों में बात करना, चबाना, संगीत सुनना और कैफीनयुक्त पेय का सेवन शामिल था। हालाँकि, प्रयास-पुनर्प्राप्ति सिद्धांत (मेजमैन और मुल्डर, 1998) के अनुसार, यदि बिना किसी लक्षण के लंबे समय तक नौकरी का जोखिम रहता है, तो काम के बाद 'धीमी गति से मुक्ति' हो सकती है, इसलिए पुनर्प्राप्ति के लिए ब्रेक का समय महत्वपूर्ण है (मेजमैन और मुल्डर) , 1998). यानी बिना ब्रेक लिए लंबे समय तक काम करते समय, श्रमिकों को आराम करना और दिन के तनाव से उबरना कठिन हो सकता है क्योंकि काम के बोझ के प्रति उनकी नकारात्मक प्रतिक्रिया शाम तक रह सकती है और काम से उबरने की उनकी क्षमता में बाधा उत्पन्न हो सकती है (किम एट अल) , 2016).

इंडियन एक्सप्रेस ने कामकाजी व्यक्तियों के साथ कुछ वार्तालापों की रिपोर्ट दी है, जिससे पता चलता है कि वे "अपने घर से काम की उत्पादकता की तुलना कार्यालय से काम की उत्पादकता से करते हैं।" वे बस अपनी उपस्थिति दर्ज कराने और कार्यस्थल पर अपने काम और सामाजिक जीवन को संतुलित करके उत्पादक महसूस करने के लिए कार्यालय जाते हैं। कई कर्मचारियों ने यह भी कहा कि "समय की घड़ी से विचलित होने की लगातार परेशान करने वाली भावना अक्सर कार्य पूरा करने में असमर्थता का कारण बनती है"। इसके निम्नलिखित कारण बताए जा सकते हैं:

● हाइब्रिड कार्य मॉडल में वृद्धि: महामारी की लंबी अवधि के दौरान, लोगों को आभासी प्लेटफार्मों के माध्यम से दूर से काम करने के लिए मजबूर होना पड़ा। महामारी के बाद सामान्य स्थिति में लौटने के साथ, अधिकांश कर्मचारियों को एहसास हुआ कि दूर से काम करना कितना आसान और आरामदायक था और उन्होंने इसे प्राथमिकता दी। अब, वे जरूरत पड़ने पर ही अपने कार्यस्थल पर जाते हैं और अपनी पसंद के स्थान से प्रमुख कार्य करते हैं।

● ऊधम संस्कृति: हमेशा "चालू" रहने के लिए शास्त्रीय रूप से अनुकूलित, कर्मचारियों को कुछ समय के लिए अपना चेहरा दिखाने के लिए अपने काम पर आने की आवश्यकता महसूस हो सकती है, भले ही उन्हें वहां काम न मिले; और इसके बजाय कहीं और। ऊधम संस्कृति ने हमेशा कर्मचारी द्वारा परोसे जाने वाले वास्तविक अंतिम उत्पाद पर भौतिक उपस्थिति पर ध्यान केंद्रित किया है। कार्यस्थल की सेटिंग से घर की सेटिंग में निरंतर बदलाव वास्तव में व्यक्तियों के लिए काफी थका देने वाला होता है और तनाव और जलन की ओर ले जाता है (मैकगवर्न, 2023)। कहने की जरूरत नहीं है, लंबी यात्राएं भी थका देने वाली होती हैं और काम की मानसिकता में बाधा डाल सकती हैं (शर्मा, 2023)।

कुछ खामियाँ

अब, चैट में कॉफ़ी बैजिंग के प्रवेश के साथ, यह निष्कर्ष निकालना काफी उचित है कि कर्मचारी अपनी 9-5 कार्यालय की नौकरियों के साथ "ऐसा" नहीं कर रहे थे। बेशक, किसी भी अन्य अवधारणा की तरह, इसमें भी कुछ खामियां हैं। परिणामस्वरूप प्रबंधकों और कर्मचारियों के बीच विश्वास के कुछ अंतर्निहित मुद्दे उभर सकते हैं। टीम वर्क, जो कार्यालय जीवन का एक महत्वपूर्ण और महत्वपूर्ण घटक है, शारीरिक संबंध की कमी के कारण खतरे में है। टीम वर्क की प्रामाणिकता और उनके शारीरिक रूप से काम करने के परिणामों से समझौता किया जा सकता है।

आगे बढ़ने का तरीका अनुरूपता के लिए बाध्य करना नहीं है "एक आकार सभी के लिए उपयुक्त" व्यवस्था को अपनाना और इसके बजाय, कर्मचारियों को यह चुनने की अनुमति देना कि किस प्रकार की सेटिंग उत्पादक होने के लिए सबसे अच्छा काम करती है। कुछ लोग दूर से काम करना पसंद कर सकते हैं जबकि अन्य कार्यालय से काम करना चुन सकते हैं और अपनी पसंद के बारे में लचीला होना वास्तव में एक सकारात्मक और अधिक बेहतर कार्य वातावरण का मार्ग प्रशस्त कर सकता है। अपनी नवीनतम पीपल एट वर्क 2023 ए ग्लोबल वर्कफोर्स व्यू रिपोर्ट में, एडीपी ने पाया कि दस में से तीन उत्तरदाताओं (29%) ने काम के घंटों में लचीलेपन को एक प्रमुख चिंता का विषय माना, और छह में से एक (17%) ने महसूस किया कि काम के घंटों में लचीलापन है। कार्यस्थल का स्थान महत्वपूर्ण था (अरोड़ा, 2023)।

दूसरे, भौतिक उपस्थिति के बजाय परिणामों पर ध्यान केंद्रित करने से कंपनी के लिए बेहतर परिणाम मिल सकते हैं (डेस्क, 2023)। और अंत में, प्रबंधकों/मालिकों का अपने कर्मचारियों के साथ स्वतंत्र रूप से संवाद करना और यहां तक कि कर्मचारियों का आपस में खुले तौर पर संवाद करना भलाई और ईमानदारी को बढ़ावा देगा, और दूरस्थ कार्य के अधिकांश मुद्दों को संचयी रूप से प्रबंधित करेगा (दबाबनेह, स्वानसन और शेल, 2001)।

By Bhavika Devjani, Dr Moitrayee Das